يواجه قانون العمل الجديد لعام 2024 في مصر تغييرات مهمة تتعلق بسياسات التوظيف وفصل الموظفين، إذ تم فرض غرامات كبيرة تصل إلى 200 ألف جنيه في حالات محددة من المخالفات لضمان الانضباط والنزاهة في سوق العمل ، ويأتي هذا القانون ليحمل رسالة واضحة لجميع العاملين بأهمية الالتزام بالقواعد المهنية والسلوكية وعدم التهاون في أداء الواجبات الوظيفية تحت شعار “علشان مترجعش تقول معرفش” والذي يشير إلى ضرورة التحلي بالمسؤولية لضمان استقرار العمل وتوفير حياة كريمة للعاملين وأسرهم ومن أبرز الأهداف التي يسعى القانون لتحقيقها هي ضبط سوق العمل المصري وتعزيز كفاءة وإنتاجية الموظفين والحد من الاستهتار في بيئات العمل.
حالات انتهاء خدمة الموظف بقانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016
يحدد قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 الحالات التي تؤدي إلى انتهاء خدمة الموظف الحكومي بشكل واضح حيث يشمل القانون مجموعة من الأسباب التي تستوجب إنهاء الخدمة بشكل قانوني ورسمي ونستعرض فيما يلي أبرز هذه الحالات مع توضيح الأحكام المرتبطة بكل منها.
- بلوغ سن التقاعد (60 عامًا)
ينص القانون على إنهاء خدمة الموظف عند بلوغه سن الـ 60 مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي ، ومع ذلك يُعطى لرئيس الجمهورية الحق، وفق اعتبارات معينة في تمديد خدمة شاغلي الوظائف القيادية لمدة لا تتجاوز ثلاث سنوات.
- الاستقالة
يُعد تقديم الاستقالة سببًا مباشرًا لإنهاء خدمة الموظف ويجب أن تكون الاستقالة مكتوبة ومقبولة من الجهة المختصة لتصبح سارية المفعول.
- فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل
في حالة فقدان الموظف لجنسيته المصرية أو إذا انتفى شرط المعاملة بالمثل لرعايا الدول الأخرى وتُعتبر خدمته منتهية وفقًا للقانون.
- الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة
يمكن إنهاء خدمة الموظف من خلال إحالته إلى المعاش أو فصله من الخدمة وبناءً على القرارات الإدارية واللوائح المعمول بها.
- الانقطاع عن العمل بدون إذن لمدة 15 يومًا متتالية
يُعد غياب الموظف عن العمل لمدة خمسة عشر يومًا متتالية دون إذن سببًا لإنهاء الخدمة إلا إذا قدّم الموظف في غضون 15 يومًا التالية ما يثبت أن غيابه كان بعذر مقبول.
- الانقطاع عن العمل لمدة 30 يومًا غير متصلة في السنة
إذا تجاوز غياب الموظف عن العمل ثلاثين يومًا متفرقة خلال السنة دون إذن ويحق للجهة المعنية إنهاء خدمته حسب القانون.
- عدم اللياقة الصحية للعمل
إذا صدر قرار من المجلس الطبي المختص بعدم لياقة الموظف صحيًا لاستمرار خدمته ويمكن إنهاء خدمته بناءً على هذا القرار حفاظًا على صحته وسلامة الأداء الوظيفي.
- الالتحاق بجهة أجنبية دون ترخيص
يُعد الالتحاق بخدمة لدى جهة أجنبية دون ترخيص من الحكومة المصرية سببًا كافيًا لإنهاء الخدمة وذلك لحماية مصالح الدولة والحفاظ على ولاء الموظفين.
- الحكم بعقوبة جناية أو جريمة مخلة بالشرف
إذا صدر حكم قضائي ضد الموظف في جناية أو عقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو جريمة تفقده الثقة والاعتبار ويُعتبر هذا الحكم سببًا قانونيًا لإنهاء خدمته.
- الوفاة
في حالة وفاة الموظف ويتم إنهاء خدمته تلقائيًا ويُصرف للأسرة أو لمن يتحمل نفقات الجنازة ما يعادل الأجر الكامل لمدة شهرين لتغطية هذه النفقات.
اللائحة التنفيذية لتوضيح الإجراءات
تُبيّن اللائحة التنفيذية للقانون الإجراءات والقواعد اللازمة لإنهاء الخدمة في الحالات المذكورة لضمان تنفيذ القانون بشكل عادل ومنصف وتوضيح حقوق الموظف وإجراءات إنهاء الخدمة بالتفصيل.
حالات دفع غرامة بقانون العمل
في قانون العمل المصري يتم تحديد بعض الحالات التي يمكن أن تترتب عليها فرض غرامات على الموظفين وتُعد الغرامات وسيلة لضمان التزام الموظفين بالقوانين واللوائح المعمول بها في مكان العمل ، وفيما يلي بعض الحالات التي يمكن أن يترتب عليها دفع غرامة:
- الغياب بدون إذن
إذا تغيب الموظف عن عمله بدون إذن أو عذر مقبول فإن صاحب العمل له الحق في فرض غرامة على الموظف كعقوبة لهذا الغياب ، وغالبًا ما يتم تحديد الغرامة بنسبة من الأجر أو قيمة معينة حسب مدة الغياب.
- الانقطاع عن العمل
في حالة انقطاع الموظف عن العمل لفترات معينة دون تقديم عذر مقبول ويُمكن فرض غرامة مالية وعلى سبيل المثال إذا تخلف الموظف عن العمل لمدة معينة (مثل 15 يومًا متتالية أو 30 يومًا متفرقة) دون تقديم عذر مقبول فإن صاحب العمل قد يقرر فرض غرامة.
- التأخير عن العمل
إذا تأخر الموظف عن الوصول إلى عمله في الوقت المحدد بشكل متكرر أو بدون مبرر ويمكن أن تُفرض غرامة مالية على الموظف كعقوبة للتأخير.
- الإضرار بالممتلكات
إذا تسبّب الموظف في إتلاف أو إضرار بممتلكات الشركة أو المعدات أثناء أداء مهامه فيجوز لصاحب العمل فرض غرامة تعويضية على الموظف لتغطية تكاليف الإصلاح أو الاستبدال.
- الإفشاء عن أسرار العمل
في حالة إفشاء الموظف لأسرار العمل أو معلومات سرية تخص الشركة أو المؤسسة بشكل غير قانوني أو دون إذن ويمكن أن تُفرض غرامة مالية وفقًا لعقوبات محددة في العقد أو النظام الداخلي للمؤسسة.
- التصرفات المخالفة للأخلاقيات
إذا ارتكب الموظف تصرفات تعتبر مخالفة للأخلاقيات المهنية أو تضر بالسمعة العامة للمؤسسة ويمكن لصاحب العمل فرض غرامات بناءً على سياسة العمل المتبعة في المؤسسة.
- المخالفات المتعلقة بالصحة والسلامة
إذا خالف الموظف تعليمات الصحة والسلامة في مكان العمل سواء بشكل متعمد أو غير متعمد ويمكن فرض غرامات عليه بسبب تهديد صحة وسلامة الآخرين.
- المخالفات التأديبية الأخرى
قد يُعاقب الموظف بغرامة في حالات أخرى تتعلق بالمخالفات التأديبية التي تحددها اللائحة الداخلية للمنشأة والتي يجب أن يكون الموظف على دراية بها.
الحد الأقصى للغرامات
تجدر الإشارة إلى أن الغرامات المفروضة على الموظفين يجب أن تكون متوافقة مع القوانين والأنظمة المعمول بها وألا تتجاوز الحدود القانونية المقررة حتى لا تُعد غير قانونية أو جائرة.